– Mit jelent ez a szakma pontosan? Hiszen az angol kifejezésnek több jelentése is van...
– Az egésznek a szépsége, hogy ez igazából a magyar kocsi szóból ered. A négykerekű jármű, a kocsi eredete ugyanis Kocshoz (Komárom megyei község – szerk. megj.) kötődik, a 19. században az angol egyetemeken a mentorokat nevezték coach-oknak, akik átsegítették az egyetemistákat a vizsgaidőszakokon. Később átment a kifejezés a sportba, a magánéletbe, de az üzleti világba is. A coach röviden egy kísérő a nehéz időkben. Akkor, amikor nehéz döntéseket kell hozni, nehéz lépéseket kell megtenni, mert bizonytalanság, hezitálás vesz erőt a vállalkozón, a vezetőn. Hogyan kísér a coach? Egy kicsit megnyitja a horizontot. Amikor baj van, hajlamosak vagyunk arra, hogy csak a problémát lássuk, hogy elhiggyük, nincs más lehetőség, ez van. Ilyenkor jön jól egy külső személy, aki azt mondja: biztos, csak ez van? Nézzük meg a lehetőségeket. Ekkor a kérdések segítségével nem csak megnyitja a horizontot, hanem segít a célok kitűzésében, azok elérésében. Ezáltal nem csak egy problémamegoldás, hanem tanulási folyamat is. Nagyon fontos hangsúlyozni, hogy ez nem tanácsadás. Én vezetőkkel dolgozom, de nem mondom meg, hogy mit kell csinálni. Ilyen tanácsadóból van elég. Hiszen – bár nagyon jó lehet az a tanács – az nem az ügyfél, a partner gondolata, megoldása, útja, ezért legtöbbször nem kerül alkalmazásra. A coach kérdésekkel, visszajelzésekkel abban segít, hogy az ügyfél meghozza a saját döntését és véghez is vigye. Ettől válik az egész tanulássá.

– Lehet nevezni a vezetőket segítő pszichológusnak?
– Túlzás ezt mondani, bár a pszichológiából indul ki, ilyen eszközöket használ, de nem gyógyít...

– Akkor nem személyt, hanem a vállalkozói gondolkodást „gyógyítja”?
– Igen, egyfajta szembenézés egy nyitottabb valósággal, feltárjuk a lehetőségeket, de azt is az ügyfélnek kell megtalálnia. Korántsem terápia vagy tanácsadás, hanem egyfajta akadálymentesítés.

– Ezek szerint az angol szó „székely olvasata”, a kócs sem talál erre a szakmára...
– A kulcsot nem adjuk a vállalkozó kezébe, az veszélyes lenne...

– Honnan ez az érdeklődés?
– Én földrajztanárként kezdtem dolgozni, aztán anyagi okok miatt kezdett vonzani a tréneri szakma. De az sem hozta meg igazán, amit szerettem volna. Arra figyeltem fel, hogy szeretem meghallgatni az embereket. Akkor kezdtem kutatni az egyénre szabott megoldások után, s ez a szakma valahogy szembejött. Tíz éve csinálom, és azt tapasztaltam, hogy sokkal jobb a visszajelzés, mint a korábbi tanácsadásoknál. Ha számszerűsíteni kellene, akkor a tréningeknél olyan tíz százalék jelezett vissza, itt pedig nyolcvan százalékban kapok visszajelzést, hogy megjött az eredmény.

– Segített az alapképzés ebben a szakmában is?
– Igen, hiszen ott is egy rendszerszerű gondolkodásra van szükség, a vállalkozásoknál pedig legtöbbször a rendszerrel van baj, nem az emberekkel.

– Mi a tapasztalat, milyenek a vállalkozások nálunk? Mitől jobbak vagy rosszabbak, mint máshol?
– Rendszerint csak szidjuk magunkat, de a helyi vállalkozókról ki lehet jelenteni, hogy bennük még ott van az ember. Bármennyire kísért még a mostoha kommunista múlt, azt tapasztalom, hogy a vállalkozók rugalmasak, emberközpontúak. Legyen szó szabadnapokról, az alkalmazottak segítéséről. Sőt – s ez már lehet hátrány is –, a vezetők veszélyesen sokat próbálnak segíteni, mert nem mindig húzzák meg azokat a bizonyos határokat. Főleg a kisebb cégeknél. Ebből is fakadhat, hogy nem alakultak ki jól működő rendszerek, ami az alkalmazottaknak, de a vezetőknek is biztonságot ad, s ami egyben hatékony működést is kölcsönöz a vállalkozásnak. S itt jön be egy másik, immár specifikus gond, hogy nálunk a vezetők reggeltől estig rohannak, nincs idejük arra, hogy vigyázzanak magukra. Az évente pár napos nyaralás nem oldja meg azt, hogy naponta rengeteg ügyes-bajos dologgal vannak elfoglalva, amit – épp a jól kiépített rendszerek hiányában – sajnos csak ők tudnak megoldani. Az általános gazdasági helyzet, a bürokrácia pedig ezen még inkább ront, ahelyett, hogy segítene. Ezért a vezető sok esetben nem vezető, hiszen az igazi vezetőnek van ideje relaxálni, nyugodt maradni, kapcsolatokat ápolni, kreatív lenni, időt szánni a csapatépítésre, kiértékelésre, fejlesztésre, motiválásra. A vezetőnek kellene valójában coach-olnia az embereit, hogy még jobban teljesítsenek. Ezért aligha csodálkozhatunk, hogy többnyire csak panaszkodnak.

– Van-e lényeges különbség a régebbi (első generációs) és az új vállalkozók-vezetők között?
– Egy lényeges különbséget látok: ez a félelem. Az idősebb, első generációs vállalkozókban sok a félelem. Félnek információt kérni, félnek nyitni, és ez egyáltalán nem meglepő. A fiatalabbak sokkal nyitottabbak, lazábbak. Nem föltétlen bátrabbak, a kockázatvállalás hajlama sem erősebb, de hát a lehetőségek sokkal gazdagabb világában élnek, gondoljunk csak az online lehetőségekre. Ezért a mai vezetők már sokkal inkább együttműködésben, csapatban gondolkodnak, és a társadalom sem várja el tőlük, mint az idősebbektől – akik a nulláról építették fel a vállalkozásukat, és nehezen engedik el a gyeplőt –, hogy mindenhez értsenek. Én azt látom, hogy jó irányba megyünk, igazából csak az veszít, aki a változásoknak ellenáll. Amit viszont hangsúlyosabban meg kellene tanulniuk a fiataloknak, az az alázat, hogy mit nem szabadna elveszíteni. Például a természeti környezetünk tekintetében.

– Milyen a piaca ennek a szakmának, van-e igény rá?
– Csírázik. Egyre több vezető keres meg, és nem várnak csodát, hanem elindul egy folyamat. Van persze, ahol abbamarad az együttműködés, de a lényeg az, hogy sok vezető rájött arra, nem kell mindent egyedül megoldania. A kínálat még gyenge, s az bizony tükrözi a keresletet is. De egyre több az a vezető, aki nem csak saját magára akar figyelni, hanem az alkalmazottaira is, segítséget kér számukra is. Optimista vagyok, s az a vízióm, hogy az emberek úgy fognak képzésre járni, mint most a bevásárlóközpontba. Hiszen a fogyasztással nem fogunk jobban élni, de a tanulással igen.

– Hogyan működik egy tréning?
– Azzal kezdődik, hogy közösen felvállaljuk a munkát, szerződésben rögzítjük, aztán megismerjük és elfogadjuk a helyzetet. Mindaddig, amíg egy vezető nem békül ki azzal, ami körülveszi, addig csak harcol ellene. S ami elleni harcol, azt nem tudja megváltoztatni. Ezután nézzük meg a lehetőségeket, majd elkötelezzük magunkat valamelyik lehetőség mellett. Ekkor kezdődik a beavatkozás lépésről lépésre. Ahogy haladunk, folyamatosan igazítjuk a dolgokat, majd erre építünk egy hosszú távú tervet, a végén pedig biztosítjuk a támogató környezetet a vállalaton belül. Ez utóbbi nélkül ugyanis nem jöhet létre tartós változás. Utóvégre, ha a vezető jól van, a vállalkozás is jól van.