A megvalósítási hányadost (xQ-execution quotient) százas skálán mérik, és azt fejezi ki, mekkora a valószínűsége annak, hogy egy szervezet eléri a kitűzött céljait, illetve megvalósítja stratégiáját. Kiszámítását a vizsgált szervezet munkatársainak válaszai alapján végzi a FranklinCovey, s azt is megmutatja, milyennek ítélik a saját dolgozói például egy vállalat eredményességét.
Bölcsföldi László, a FranklinCovey magyarországi képviseletének ügyvezetője az MTI-nek elmondta: a rossz eredmény nem az egyes vállalatok pénzügyi helyzetéből következik, ha ugyanis javítani tudnának megvalósítási képességükön, akkor már minimális tőkebefektetéssel is jelentősen növelhetnék eredményességüket. Ez pedig elengedhetetlen feltétele annak, hogy a cégek és szervezetek versenyképesek legyenek konkurenseikkel szemben.
A magyar vállalatok és szervezetek csak 35 százalékban képesek megvalósítani céljaikat és terveiket, szemben az európai 54 százalékkal. A legjobb európai szervezeteknek, a felső tíz százalékba tartozóknak ez 76 százalékban sikerül.
A cégek céljaik megvalósításában alapvetően azért gyengék, mert még ott sem tudják a dolgozók, hogy mit kell tenniük a célok elérése érdekében, ahol ezeket egyáltalán megfogalmazták. Tovább nehezíti a helyzetet, hogy a megkérdezettek 80 százaléka szerint saját vállalatának nincsenek konkrét céljai, vagy ha vannak is, nem tud róluk. A napi tettekre váltást akadályozza az is, hogy rossz a szervezetek időgazdálkodása, feladatszervezése és munkamegosztása.
Az ügyvezető elmondta, hogy a pénzintézetek és a fejlett vállalati kultúrával rendelkező multinacionális cégeknél a legjobb a megvalósítási hányados. E társaságokat a szolgáltatók követik, az ipari és kereskedelmi cégek a lista második felében találhatók. Természetesen, kivételek minden iparágban léteznek. A sorrendnek nincs köze a tőkeháttérhez, kizárólag a szervezeti kultúrán múlik, melyik szegmens milyen pozíciót foglal el.
A célok és tervek megvalósítási hányadosa ott alacsony, ahol a legnagyobb problémák a számonkérhetőséggel, az együttműködéssel és a célok feladattá való alakításával vannak.
Bölcsföldi László elmondta: a magyar szervezeteknek csak elenyésző része használ mérőszámokat a dolgozók teljesítményének értékelésére. A kutatás során a válaszadók 90 százaléka nyilatkozott úgy, hogy nincs náluk ilyen mérőszám, vagy ha van is, nem világos számára a mérés. További probléma, hogy a számonkérés nem rendszeres, a dolgozók nem tudják, mikor teljesítenek jól, s erőteljes a felelősségáthárítás is.
Az ügyvezető elmondta, hogy az egyes munkacsoportokon belül rendszerint gyenge a dolgozók együttműködési készsége, ami jellemző a szervezeti egységek kapcsolatára is. A dolgozók kevéssé kíváncsiak egymás véleményére, javaslataira, legtöbben a saját fejük után mennek, s általános a furkálódás is. A megkérdezetteknek csak a 15 százaléka mondta azt, hogy náluk nem fúrják egymást a munkatársak. (MTI—i.)
